MAKALAH
MANAJEMEN PERUBAHAN
Dosen Pengampu
Shinta Avriyanti S.E,
M.AB
ACHMAD ABDUL
SHOKHEH
215.057.20202.0279
FATKHUL
JANNAH
215.057.20202.0288
SEKOLAH
TINGGI ILMU ADMINISTRASI TABALONG
SEMESTER
III (TIGA)
TAHUN
AJARAN 2016
Segala puji bagi Allah S.W.T
yang telah memberikan kami pengetahuan dan kesehatan, yang karena hal tersebutlah pada akhirnya kami bisa menyelesaikan tugas
kelompok pada mata kuliah pengantar manajemen ini yang berjudul Manajemen
Perubahan dan juga kepada dosen kami yaitu Ibu Shinta Avriyanti
S.E, M.AB yang telah
memberikan kami kesempatan untuk mengerjakan tugas kelompok ini.
Makalah mengenai manajemen
perubahan ini kami buat bersama dan mengambil referensi dari berbagai sumber,
baik itu dari buku bacaan maupun dari internet supaya materi yang diberikan
lebih berisi dan langsung di mengerti oleh para pembaca sekalian. Mengenai
Manajemen Perubahan sendiri kami beranggapan bahwa hal tersebut sangatlah
penting sekali didalam suatu organisasi untuk senantiasa melakukan perubahan
supaya tidak tergerus laju perkembangan jaman yang semakin kedepan. Walaupun
pada proses nya sendiri masih memerlukan penyesuaian yang membutuhkan waktu
yang tidak terbatas tergantung dari cara tangkap dan jalan pikiran
masing-masing anggota yang menjalankan.
Namun apabila ada
kesepakatan dan kesepahaman semua pihak dalam menjalankan perubahan yang
diinginkan maka kami sangat yakin bahwa perubahan tersebut tidak akan
memerlukan proses yang lama. Oleh karena itu didalam makalah ini kami tuangkan
tentang siapa saja yang terlibat dan pengaruhnya dalam suatu perubahan serta
bagaimana mengimplementasikan perubahan tersebut sehingga dapat tercapai tujuan
dari perubahan yang diinginkan bersama.
Demikian sedikit kata pengantar ini semoga dapat
menjadi pembuka yang menarik pada makalah ini. Pada dasarnya kamipun masih
mempelajari mengenai hal yang kami bahas ini,
maka dari itu apabila ada
kesalahan didalamnya kami mohon maaf dan kami sangat menginginkan sekali kritik
dan saran yang membangun untuk kemajuan kami kedepannya. Terima kasih.
Tanjung, 29 September 2016
Penyusun
Kelompok III
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan
masalah
BAB 2
Pembahasan
2.1. Model – model Perubahan oleh
para Ahli
2.2. Model Perubahan Tyagi
B. Model Perubahan Kreitner dan
Kinicki
C. Model Perubahan Burnes
D. Model Perubahan Conner
E. Model Perubahan Victor Tan
C. Pendekatan Manajemen Perubahan
D. Faktor yang mendorong terjadinya
perubahan
E. Faktor yang menghambat terjadinya
perubahan (Wibowo: 2006)
F. Karakteristik perubahan
(Kasali,2006)
G. Tujuan perubahan
H. Perkembangan perubahan
I. Jenis-jenis perubahan
J. Tipologi Perubahan
K. Peran Pemimpin dalam perubahan
L. Fase Komitmen Perubahan
M. Memulai perubahan
N. Tahap-tahap Perubahan
O. Cara dalam mengimplementasikan
proses perubahan
BAB 3
PENUTUP
3.1. Kritik dan Saran
3.2. Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan
yang semakin dinamis dan terus berubah, maka organisasi dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri. Jika tidak maka bersiaplah organisasi tersebut untuk mati.
Hal ini adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang termasuk pada zaman ketidak
sinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah. Ekonomi global membawa
pesaing yang datang dari berbagai tempat.
Organisasi yang berhasil adalah
organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi persaingan, mereka akan tangkas,
mampu secara cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi
persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan melalui berbagai pemikiran
terlebih dahulu.
B. Rumusan
Masalah
Perubahan dalam arti luas memiliki arti
membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan perubahan haruslah dengan rencana yang
matang, perubahan terencana disini maksudnya adalah kegiatan perubahan yang
sengaja dan berorientasi pada tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan adalah :
1. Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan
organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
Pertanyaan berikutnya adalah siapakah
yang melakukan perubahan ? yang melakukan perubahan adalah agen perubahan. Agen
Perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung
jawab mengelola kegiatan perubahan yang dapat berupa : Manajer, Karyawan atau
konsultan luar.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Arti
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah proses
terus-menerus memperbaharui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan
kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan
dan para pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung
pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar
dari masa sebelumnya.
Last but not least, agar terjadi
perubahan yang signifikan dan dapat di implementasikan dengan baik kedalam
suatu organisasi, maka hal berikut ini harus segera terjadi, yakni : orang
harus memahami dengan jelas tentang apa yang dimaksud dengan organisasi bisnis
dan pelanggan.
Persyaratan kinerja baru harus
dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh para pekerja, sehingga mereka mampu
melakukan perubahan perilaku sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis,
tentunya perubahan ini secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi.
Dengan demikian, para manajer perlu melakukan pembinaan untuk suatu perubahan
yang konstruktif pada seluruh organisasi. Ketika ide perubahan disampaikan
kepada seluruh lapisan organisasi sebagai sebuah mainstream, maka dengan
sendirinya perlu dibarengi oleh perubahan infrastruktur pembinaan yang sudah
ada, yang dapat mengatasi segala bentuk resistensi, sehingga mereka terdorong
untuk mencoba dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah direncanakan.
Kemampuan organisasi untuk bertahan
hidup (survive) sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah,
menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan
diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi dan informasi.
Tanpa adanya perubahan, maka dapat dipastikan usia organisasi tersebut tidak
akan bertahan lama. Setiap organisasi yang mengabaikan konsep perubahan akan
mengalami dampak negatif yang timbul oleh karenanya. Organisasi modern dewasa
ini harus menghadapi dan menyelesaikan sejumlah persoalan yang menyebabkan
terciptanya kebutuhan akan perubahan internal organisasi.
Menurut Mc Calman perubahan suatu organisasi
memerlukan apa yang disebut dengan Perpetual Transition Management, yaitu suatu
kerangka kerja manajemen transisi yang akan memberikan sejumlah pemahaman
penting tentang apa yang memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi
dan bagaimana organisasi tersebut bereaksi terhadapnya. Model manajemen
transisi tersebut mencakup 4 (empat) macam proses yang saling terkait dan
beroperasi pada tingkatan yang berbeda dan mencakup berbagai factor yang
berbeda pula dalam hirarkhi keorganisasian. Adapun keempat macam lapisan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Lapisan
pemicu (the trigger layer), yang berhubungan dengan identifikasi kebutuhan dan
peluang-peluang untuk perubahan penting, yang dirumuskan secara sadar dalam
wujud peluang-peluang dan bukan dalam bentuk ancaman-ancaman atau
krisis-krisis.
2. Lapisan
visi (the vision layer), yang menetapkan perkembangan masa yang akan datang
organisasi yang bersangkutan, dengan jalan menekankan suatu visi dan
mengkomunikasikannya secara efektif, sehubungan dengan arah kemana organisasi
tersebut sedang melaju.
3. Lapisan
konversi (the conversion layer) yang dibentuk guna memobilisasi dukungan di
dalam organisasi yang bersangkutan, bagi visi baru tersebut sebagai metode yang
paling tepat dalam hal menangani pemicu-pemicu perubahan tersebut.
4. Lapisan pemeliharaan dan pembaruan, yang
mengidentifikasi cara-cara dengan apa perubahan dipertahankan, serta
dikembangkan melalui perubahan-perubahan dalam sikap dan prilaku, dan
dipastikan tidak akan kembalinya organisasi tersebut ke tradisi-tradisi yang
berlaku sebelumnya.
B. Model – Model
Perubahan Oleh Para Ahli
1. Model Perubahan Tyagi
Tyagi 2001, model Lewin
belum cukup karena hanya menyangkut sumber daya manusia. Bebrapa komponen
sistem dalam proses perubahan:
a. Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.
b. Mengenal dan mendefinisikan masalah.
c. Proses penyelesaian masalah.
d. Mengimplementasikan masalah.
e. Mengukur,
mengevaluasi dan mengontrol hasil.
2. Model
Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki 2001,
kerangka kerja perubahan organisasi terdiri dari inputs, target elemen of
change dan outputs.
3. Model
Perubahan Burnes
Burners 2000, tiga macam model perubahan
yang dikelompokan berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan:
a. The increamental model of change.
b. Perubahan
berlangsung secara bertahap.
c. Perubahan
secara berganti pada masing-masing bagian.
d. Perubahan
terjadi karena ada respon internal dan eksternal.
e. Respon
terjadi karena adanya perubahan organisasi.
a. Dinamika
perubahan manusia memiliki struktur dengan daya tahan (resilience) sebagai pola
sentral dan didukung oleh tujuh pola pendukung:
b. Sifat
perubahan (the natural of change).
c. Proses
perubahan (process of change).
d. Peran
perubahan (role of change).
e. Menolak
perubahan (resisting change).
f. Terikat
pada perubahan (comiting to change).
g. Pentingnya
tim kerja yang sinergis.
4. Model
Perubahan Victor Tan
a. Membuka
pikiran.
b. Menenangkan
hati.
c.
Memungkinkan tindakan.
d. Menghargai
prestasi.
C. Pendekatan Manajemen Perubahan
a. Mengidentifikasikan
objek yang terkena dampak perubahan yang mungkin menolak perubahan.
b. Menelusuri
sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan.
c. Mendesain
strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi tersebut.
Kemungkinan untuk mengimplementasikan
perubahan secara berhasil sangat meningkat apabila setiap orang yang terlibat
didalamnya memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang akan terjadi, dan
mengapa hal tersebut akan terjadi. Dalam hal ini, para pengambil keputusan
perlu menyadari benar-benar bahwa perubahan merupakan suatu proses konstan di
dalam suatu organisasi modern.
Sebagai sebuah proses, perubahan tidak selamanya
berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut M. Nur Nasution (2010),
perubahan pada sebuah organisasi dapat memicu timbulnya penolakan baik dari
individu maupun dari organisasi itu sendiri.
D. Faktor yang mendorong terjadinya perubahan
a. Ketidakamanan
ekonomis
b. Ketakutan
atas hal yang tidak diketahui
c. Ancaman
pada hubungan sosial
d. Kebiasaan
e. Kegagalan
kebutuhan untuk berubah;
f. Proses
informasi selektif;
g. Iklim
ketidakpercayaan;
h. Ketakutan
akan kegagalan;
i. Konflik
pribadi;
j. Sistem
penghargaan tidak memperkuat.
E. Faktor yang menghambat terjadinya perubahan
(Wibowo: 2006)
a. Kelambanan
struktural dan kelompok kerja;
b. Tantangan
keseimbangan kekuatan yang ada;
c. Usaha
perubahan sebelumnya tidak berhasil;
d. Terlalu
fokus pada perubahan terbatas;
e. Ancaman
pada hubungan kekuasaan yang sudah ada;
f. Ancaman
terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada.
g. Demografis
h. Persepsi
terhadap revolusi informasi
i. Lingkungan
dan social.
Resistensi terhadap perubahan ini tidak
bisa disepelekan karena sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi
(Wibowo:2006) sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan
dari perubahan itu sendiri. Seperti disebutkan di atas, perubahan senantiasa
mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi
keadaan setelahnya (the after condition). Perlu diingat bahwa tidak semua
perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga dalam
hal demikian tentu perlu diupayakan agar dimungkinkan perubahan diarahkan ke
arah hal yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari
kondisi awal hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang
tidak selalu berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-perubahan
seringkali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Disinilah arti
penting dari manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal agar proses
transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan
kesulitan yang seminimal mungkin.
Perubahan berarti bahwa kita harus
mengubah dalam cara mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian,
perubahan membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari
keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa
depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses
mekanisme kerja, SDM dan budaya.
F. Karakteristik perubahan (Kasali,2006)
a. Bersifat
misterius karena tidak mudah dipegang
b. Memerlukan
tokoh terkenal dalam melakukan perubahan
c. Tidak
semua orang bisa diajak melihat perubahan
d. Perubahan
terjadi setiap saat secara kontinu
e. Ada
sisi lembut dan sisi perubahan
f. Membutuhkan
waktu, biaya, dan kekuatan
g. Dibutuhkan
upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat
h. Banyak
diwarnai mitos
i. Perubahan
menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan
j. Perubahan
selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.
Kebanyakan organisasi yang berhasil
adalah mereka yang focus pada seluruh aktivitas pekerjaan dalam melakukan
perubahan. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan
pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan
learning organizational.
Perubahan organisasional bukanlah proses
sederhana. Perubahan organisasi adalah mengenal perubahan kinerja organisasi.
Ikatan antara apa yang kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energy, komitmen,
dan kesenangan selama proses perubahan. Namun sebelum mengimplementasikan
perubahan, ada tiga hal yang harus dipertimbangkan, yaitu:
- Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu
yang salah pada keadaan sekarang ?
- Aspek apa dari keadaan saat ini yang tidak
dapat tetap sama?
- Seberapa serius masalahnya?
- Seberapa serius masalahnya?
G. Tujuan perubahan
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan
disisi lain, mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan
mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan
harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung. Tujuan suatu
perubahan pada umumnya masih bersifat makro dengan jangka waktu relative
panjang. Untuk itu, tujuan dijabarkan dalam jangka waktu lebih pendek dengan
ukuranyang lebih spesifik, dan konkret dengan menetapkan sasaran perubahan.
Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi,
pengaturan fisik, SDM, proses mekanisme kerja dan budaya organisasi.
H. Perkembangan Perubahan
Menurut
Conner :
a. Introduksi
teknologi baru
b. Total
quality management (TQM)
c. Business
Process Reengineering (BPR)
I. Jenis-jenis Perubahan
a. Perubahan
terencana (planned change) dan perubahan tidak terencana
b. Menurut
sifatnya yaitu: increamental change dan fundamental change,
c. Tempered
radical change
d. Structural
change dan cyclical change
e. Planned
change dan emergechange.
J. Tipologi Perubahan
Kritner dan Kinicki (2001)
mengelompokkan perubahan ke dalam tiga tipologi, yaitu: adaptive change,
innovative change, dan radically innovative change.
Merupakan perubahan yang paling rendah
tingkat kompleksitasnya, dan ketidak pastiannya. Perubahan ini menyangkut
pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang atau meniru perubahan dari unit
kerja yang berbeda, dan karyawan tidak merasakan ke khawatiran atas perubahan.
Memperkenalkan praktik baru dalam
organisasi. Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas,
biaya dan ketidak pastiannya. Ketidak biasaan dalam mengerjakan sesuatu yang
baru dan ketidak pastian yang lebih besar akan hasilnya dapat membuat ketakutan
terhadap tipe perubahan ini.
Merupakan jenis perubahan yang paling sulit
dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan,
karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan. Perubahan inivativ
radikal merupakan perubahan yang bersifat mendasar/fundamental dengan dampak
dan resiko yang luas. Resistensi perubahan cenderung meningkat bila perubahan
begerak dari perubahan adaptif, inivatif, dan radikal.
K. Peran Pemimpin dalam perubahan
a. Sponsor,
yaitu individu atau kelompok yang mempunyai kekuasaan member persetujuan
perubahan.
b. Agent,
individu atau kelompok yang mepunyai tanggung jawab membuat perubahan.
c. Target,
yaitu individu atau kelompok yang harus berubah.
d. Advocate,
yaitu individu atau kelompok yang ingin mencapai perubahan tetapi kurang
memiliki kekuasaan.
L. Fase Komitmen Perubahan
1. Fase
ini melakukan komitmen terdiri dari contact dan awareness.
Usaha
melakukan kontak dalam bentuk rapat, pidato, atau memo untuk mendapatkan
kepedulian. Hasil yang mungkin diperoleh dari kepedulian bisa pemahaman atau
kebingungan.
2. Penerimaan
Penerimaan terdiri atas tahapan pemahaman dan persepsi. Hasil dari pemahaman
Penerimaan terdiri atas tahapan pemahaman dan persepsi. Hasil dari pemahaman
bisa
persepsi positif atau negative. Persepsi positif akan mendukung memulai
perubahan.
3. Janji
(commitment)
4. Fase
ini terdiri dari installation, adoption, institutionalization, dan
internalization.
Installation
merupakan kesempatan pertama dimana tindakan komitment timbul. Tindakan ini
memerlukan konsisten tujuan, investasi sumber daya, dan subordinasi sasaran
jangka pendek dengan tujuan jangka panjang. Ada dua kemungkinan hasil dari
installation stage, yaitu perubahan digugurkan setelah implementasi awal atau
diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Installation stage merupakan tes
pendahuluan dengan focus pada masalh memulai perubahan, maka adopsi menguji
implikasi lebih luas dari perubahan. Adopsi focus pada kepentingan dengan
masalah mendalam dan jangka panjang. Tingkat komitmen dipertimbangkan untuk
mencapai tahap adopsi, tetapi proyek perubahan pada tahap ini tetap dievaluasi,
dengan opsi pada penundaan. Ada dua kemungkinan hasil pada tahap adopsi;
perubahan dapat dihentikan setelah digunakan secara ekstensif atau perubahan
dapat dilembagakan sebagai prosedur standar operasi.
M. Memulai perubahan
1. Mengelola
pada saat turun dan saat sedang naik
Pada saat pasar sedang tumbuh, kita bisa
meningkatkan keuntungan dengan pemasaran. Sebaliknya, pada saat pasar sedang
lesu dan kondisi perusahaan menurun, yang terutama harus dilakukan adalah
efesiensi. Pada saat sedang tumbuh kita bisa memainkan instrument utang.
Sedangkan pada saat turun, perbaikan diarahkan pada sisi asset, terutama
merampingkan organisasi, membuang beban, dan mengubah arah masa depan.
Ada beberapa beberapa indicator untuk
melihat seberapa jauh perusahaan dapat diputar haluannya. Indicator
indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Dukungan
yang kuat dari stakeholder, termasuk karyawan, komunitas, dan pemegang saham.
Bila perusahaan besar dibutuhkan pula dukungan dari negara.
b. Adanya
bisnis inti (cor business) yang mampu mendatangkan cashflow, yang tampak dari
kondisi EBIT (Earning Before Interest dan Taxes) yang positif dan cukup
memenuhi kebutuhan baru.
c. Adanya
tim manajemen yang solid dan tangguh untuk mengendalikan operasional
perusahaan.
d. Sumber-sumber
baru pembiayaan, khusus pembiayaan jangka panjang.
2. Produk
andalan
Salah satu syarat untuk keluar dari
situasi yang sulit adalah adanya produk andalan. Biasanya kesulitan yang
dialami oleh perusahaan dimulai dengan tidak dapat diandalkannya produk
andalan. Banyak hal yang menyebabkan produk andalan kehilangan auranya di pasar,
misalnya:
a. Pengendalian
mutu tidak memadai
b. Delivery
tidak tepat waktu
c. Teknologi
ketinggalan zaman
d. Muncul
produk-produk pengganti
e. Medan
kompetisi baru.
N. Tahap-tahap Perubahan
Setiap perubahan memiliki tujuan
tertentu yang dapat berupa upaya penyesuaian terhadap perubahan lingkungan
(misalnya selera konsumen berubah, adanya peraturan baru yang diberlakukan
pemerintah, kemajuan teknologi, dan lain-lain) dan upaya peningkatan efisiensi
organisasi dalam rangka mencapai kondisi yang lebih baik. Apa pun jenis tujuan
yang hendak dicapai, setiap perubahan harus disiapkan dengan baik mengikuti
langkah-langkah tertentu.Secara sederhana, tahapan (langkah-langkah) yang harus
ditempuh dalam mengadakan perubahan organisasi adalah sebagai berikut:
a. Menyadarkan
seluruh anggota bahwa perubahan tertentu perlu dilakukan
(unfreezing).
(unfreezing).
b. Melaksanakan
perubahan/menerapkan sesuatu yang baru(changing).
c. Menstabilkan
situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).
O. Cara dalam mengimplementasikan proses perubahan
Ada
beberapa cara dalam pengimplementasian proses perubahan,Yaitu :
1. Disiplin
diri
2. Kerja
sama tim
3. Manfaat
teknologi
4.
Orientasi pada tindakan
Strategi dan tindakan sangat penting
dalam menciptakan perubahan. Strategi berorientasi pada perubahan yang kontinu
dan bersifat terobosan. Strategi tindakan adalah strategi yang inovasi dan
dilandasi cara berpikir entrepreneur. Ada beberapa hal yang menjadi pegangan
dalam melakukan tindakan perubahan yaitu:
1. Jangan abaikan strategi
2. Bertindak cerdik dan rajin
3. Warnai perubahan dengan mimpi besar
4. Tumbuhkan kesadaran bahwa setiap awal pasti
sulit
5. Berikanlah value
6. Berorientasi bisnis
7. Menghilangkan pemikiran yang salah
8. Kekuatan pendorong SDM yang cerdas
9. Mengembangkan potensi
10. Memperbaiki keterampilan
11. Menjadi lebih efektif
12. Mempengaruhi orang lain
13. Merencakan ke depan
14. Mengubah Pola Pikir
15. Menciptakan keunggu
BAB III
PENUTUP
A. Kritik dan
Saran
Perubahan sangat membutuhkan sekali proses
penyesuain di dalamnya untuk tercapainya tujuan perubahan itu sendiri.
Adakalanya proses tersebut membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan, oleh
karena itu dalam masalah perubahan khususnya pada suatu organisasi harus ada
pengertian antara ketua dan anggota ataupun antara pimpinan dan bawahannya
supaya proses menuju perubahan yang diinginkan dapat berjalan sesuai dengan apa
yang telah direncanakan bersama.
B. Kesimpulan
Setiap perubahan yang terjadi pasti ada
proses didalamnya untuk menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Pada proses
tersebut harus ada komitmen bersama bahwa perubahan yang dilakukan ialah untuk
kemajuan bersama demi terciptanya lingkungan organisasi yang lebih baik dan
mengikuti setiap perkembangan yang terjadi di dunia luar sehingga organisai
ataupun perusahaan tersebut tidak ketinggalan dalam segala aspek, baik itu
aspek sosial ekonomi maupun aspek yang berhubungan dengan teknologi dan alat
pendukung kinerja lainnya sehingga dapat bersaing dalam segala hal dengan
organisasi maupun perusahaan lain. Dari hasil perubahan ini diharapkan dapat
meningkatkan kinerja suatu perusahaan ataupun organisasi dan tidak menutup
kemungkinan dari perubahan ini akan dapat pula memajukan organisasi ataupun perusahaan
tersebut ke arah yang lebih maju dan lebih baik lagi dari masa sebelumnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Prof.Wibowo
2008. Manajemen perubahan (edisi 3). Jakarta, Raja Grafido persada
Silahkan berkomentar dengan Etika Yang Baik.
Jangan Lampirkan Link aktif.
EmoticonEmoticon